 |
 |
|
|
|
|
|
著 者 |
菅谷 新吾 |
|
定 価 |
1575円(税込) |
|
初版発行 |
2009.5.20 |
|
ISBN |
ISBN978-4-7569-1297-8 |
|
ページ |
|
|
版 型 |
四六並製 |
|
 |
|
経済は合理的なものとはいうものの、その中で動く人間には非合理的な行動が目立つ。それを心理学で繋ぐ。 |
|
 |
|
 |
 |
   |
|
※この書籍は新刊の為、まだ入荷していない場合がございます。もし未入荷の場合には予約をしてご購入下さい。 |
第１章 リーダーシップとは
その1 目標を達成するために人を動かすことのできる人
●部下が一人でも大勢でも、リーダーはリーダー
その2 リーダーシップに正解はない
●状況に応じたリーダーシップスタイルをとろう
その3 リーダーシップに求められる3つのスキル
●リーダーに望まれる技術………カッツモデル
その4 コミュニケーションとは「考え・情報・感情などを伝達・共有し合う」こと
●対人コミュニケーション
●コミュニケーションのレベルを一致させる
●コミュニケーションがうまくいかない理由
その5 部下が理解できる言葉で話さなければならない
●リーダーは部下が理解できる言葉で話す
●言葉の使い方
●言葉の外延と内包
第２章 リーダーシップの基本スキル──ペーシング
その1 リーダーシップとは対人関係能力
●部下の心の中には共通する部分がある
その2 印象操作で人望をアップさせる
●人は嫌な人の言うことを聞かない�ﾌ人は好きな人の言うことをよく聞く
その3 部下は、事実でなく、言葉に反応する
●部下はリーダーの言葉そのものに反応する
その4 部下は、上司の人の外見・態度で判断する
●会議やミーティングで部下の発言がない
●対人関係の壁（メラビアンの法則）
その5 投げたボールと同じボールが自分に返ってくる
●返報性の法則
その6 心の内側にふれたとき、人は好意を持つ
●開放性の法則
その7 類似性の法則を活用する……ペーシングテクニック
●共通性がないなら意図的に共通点を作り上げる
その8 対人関係のマジック
●まず部下に合わせてから、次にリードしていく
その9 ペーシングテクニックの使い方
●“初対面でも話が弾む”
その10 身体のペーシング……Karada
●自分と同じ姿かたちの人_信頼できる人
その11 言葉・話し方のペーシング……Kotoba
●部下の声や言葉に合わせる
その12 考え方・感情:ムードのペーシング……Kokoro
●自分を受け入れてくれた上司に対しては受け入れようとする
その13 リーディング（部下をリードする）
●自分のペースに部下を乗せていく
第3章 「聞き方」がリーダーシップの基本
その1 「聞き方」の重要性に気づいていないリーダー
その2 リーダーは聞くことが苦手
●人は話すことで癒される
●聞き方のテクニック……真剣に聞いていると認識させる
その3 聞く姿勢を作る
●仕事の手を止める
●クローズド姿勢・オープン姿勢
その4 アイコンタクト
●鼻から口元、のど、ネクタイの結び目を見るくらい
その5 うなずく
●うなずいていると「話を聞いている」と思う
その6 あいづちを打つ
●「話を聞いていますよ」というメッセージを声に出して伝える
その7 リフレクティング（オウム返し）
●相手の話をしっかり受け止めていると認識させる
その8 口を挟まない
●部下の話をすべて聞いてから、あなたの話を始める
第4章 本当に効く「叱り方」
その1 叱れないリーダー
●「叱ること」より「誉めること」なのか？
その2 部下に現在の行動を買えて欲しいから叱る
●何のために部下を叱るのかを改めて考える
●「叱る」の第一段階……変えるべき行動を認識させる
●「叱る」の第二段階……どう変えるかを示唆する
その3 効果的な叱り方
●指摘→認識→示唆
その4 こんな場合は、こう対処する
●どんなタイプの部下か
その5 相手にぶつけた感情が自分に戻ってくる──ブーメラン効果
●怒鳴っても効果は期待できない
●なぜリーダーは怒鳴るのか
●怒ってしまったら──「悪かった」のひと言の効果
第5章 リーダーの永遠のテーマ──部下の「やる気」
その1 部下をやる気にさせ、行動を促す
●動機付けのツボ
その2 そうなっては困るという“回避モチベーション”
●ひどい目に遭わされたくないために行動する
その3 相手の期待に応えたいという“期待の法則”
●リーダーの期待が部下のやる気を育てる
その4 優秀なリーダーはやる気をどう引き出しているか
●過剰の期待が部下を潰す
●動機付けの強さと得られる利益の不思議な関係
●リーダーの利益と部下の利益
その5 動機付け理論
●やる気・欲求×期待×報酬_行動（結果・成果）
第6章 部下が自ら動いてくれるために
その1 部下の能力を引き出すために
その2 なぜコーチングが注目されるのか
●変化の激しい時代に柔軟に対応できる部下を育成する
その3 部下に自発的な行動を促す
●自らが考え行動できる人材を育成していくための手法
その4 リーダーの話し方ひとつで部下の行動が決まる
●コーチング手法とは「話し方」と「質問の仕方」
その5 コーチングの鉄則
●解決策を見つけ出す方法は、部下の中にある
●KEY（鍵）は「質問力」
その6 特定質問を使いながら拡大質問を使っていく
●拡大質問（←→特定質問）
その7 過去質問よりも未来質問のほうが効果的
●未来質問（←→過去質問）
その8 否定質問よりも肯定質問を意識して使う
●肯定質問（←→否定質問）
その9 部下にはこう使おう（実際例として）
●悪い例では特定質問が多くなる
その10 よくやってしまいがちな詰問
●特定質問の連続、「なぜ」で始まる質問は使い方に注意
その11 まず部下の意見を認め、提案する
●１つの意見として認めた後、判断・提案する |
|
|
>>新刊詳細
