◆はじめに
新しい風を吹き込め
◆序章 欲しい人材はライバル企業にいる！
人材次第で企業は変わる
本当に欲しい人材とは？
新卒を育てるという発想は日本だけ
問題解決のカギは優秀な「即戦力」
人材はどこに眠っているのか
欲しければ採りに行け！
◆第１章 ヘッドハントのすすめ
企業の発展を願うならまず人事を見直せ
人事戦略は事業計画があって成り立つもの
人事こそ最大の投資である
変化を求めるなら人事から
人事担当者はプライドを持て
ヘッドハントの限りない可能性
なぜヘッドハントなのか
ヘッドハントでの採用は失敗が少ない
ミドル以上はヘッドハントでこちらから採りに行く
ヘッドハントの歴史
ヘッドハントビジネスの今
◆ 第２章 必ず成果の上がる採用戦略
己を知って戦略を練り上げよ
戦略の第一歩は己を知ること
本当に人を増やすべきなのか
真の原因を絞り込め
欲しい人材を明確化する
採用ポリシーを持て
なぜ新卒でなく、キャリアが必要なのか明確にする
まずは欲しい人材をカテゴリに分ける
わが社に最優先なスペックは何か
欲しい人材に応じた採用ツールを使え
会社の命運をかけたプロジェクトとして
誰が採用を担当するのか
社内コンセンサスが重要
意志決定者へのつなげ方
採用担当者に必要な資質とは？
ヘッドハンターに向く人、向かない人
採用担当者は感情のコントロールを心がけよ
聞き出し、先読みする力をつける
自分を魅力的に見せる
◆第３章 情報を制するものはヘッドハントも制す
ヘッドハントのプロセスを盗む
基本プロセスは６ステップ
ヘッドハントのおきて
採用活動もＰＤＣＡサイクルで
ヘッドハントは情報戦
ヘッドハント用の人材データベースファイルを作る
人材データのメンテナンスと取り扱い
担当者は積極的にリサーチを行うべし
「見込み人材」を絞り込む
ターゲットを設定する
見込み人材に会ってみる
見込み人材とのファーストコンタクトはどうするか？
怪しまれないプロの電話のかけ方
面談は最初の５分が勝負
一次面談のポイントは転職意思の確認
プロはこんな風に話を切り出す
最終目的は意志決定者との面談のアポをとること
次の約束までのコミュニケーションも重要
断るときは相手に「ＮＯ」をいわせる
家族のケアも大切
「とりあえず会ってみる」はヘッドハント最大のＮＧ
ヘッドハントに必要な書類
◆ 第４章 プロが教えるデキる人材の見分け方
候補者を見抜け
誰の目にもわかりやすい「できない人」
採用してはいけない人とは？
できそうに見えて本当はできない人をどう見分けるか
直感を信じよう
コミュニケーションで話を引き出す
職歴のそのウラを読め
電話で見抜ける「できる人」
見た目も大事
ボディランゲージも見逃さない
最初の１分が勝負
１対多の面会時のポイント
本心や仕事への意識がわかる、この質問
社外でも通用する人・しない人の見分け方
真の「候補者」を探し出せ
今、わが社で必要な「できる人」はどこだ
スペックではない「格」のマッチングこそが重要
◆ 第５章 狙った人材を必ず落とすプロの技
口説かずに口説く
「つかみ」が大事
転職したくなる自社プレゼン
ヘッドハントは心理戦
お金で動かせるのは年収１０００万円がボーダーライン
建前ではなく、本音を攻めろ
バラ色の未来を想像させよう
手土産や支度金を効果的に使う
プロが使う口説き文句 その１
言ってはいけないこの台詞
マイナスをプラスに変える表現術
年齢差も考慮する
迷いを断ち切らせるクロージング
最終プロセスのカギは「サプライズ」
最後に候補者の背中を一押しする言葉
即、実力を発揮できる受け入れ体制づくり
入社前のコミュニケーションが何よりも大切
入社後の環境を整える
◆終章 ヘッドハントが日本を変える
日本企業は生き残れるのか
日本型経営はもう通用しない
社長をヘッドハントせよ
ヘッドハントはグローバルスタンダード
胸を張って引き抜け
ヘッドハントは起爆剤
定着率を気にする必要はない
引き抜かれたいあなたに
自分から転職してはいけない
